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Re: [Neuclear-develop] 金 小 姐

[韦先生 <hul...@co...>]

尊敬的金 小 姐你好！
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[Neuclear-develop] ======= 企×业×绩×效×考×核×与×薪×酬×体×系×设×计========

[<kin...@bi...>]

>|【温馨提示】本课程是2+1课程，第1-2天《绩\效\考\核暨KPI+BSC 实战训练营》、第3天为《岗位分析与薪\酬设计管理培训》
>|　　        （可按需选择听课）
>|　　
>|　　企\业\绩\效\考\核\与\薪\酬\体\系\设\计\实\战\特\训\班(共\3\天)
>|　　══════════════════════════════════════════
>|　　【时_间_地_点】 
>|
>|　　　2017年04月14日—2017年04月16日北 京     2017年04月21日—2017年04月23日深圳     
>|　　　2017年05月12日—2017年05月14日广 州     2017年05月18日—2017年05月20日上海     
>|　　　2017年06月16日—2017年06月18日北 京     2017年06月23日—2017年06月25日深圳     
>|　　　2017年07月14日—2017年07月16日上 海     2017年07月21日—2017年07月23日广州     
>|　　　2017年08月11日—2017年08月13日北 京     2017年08月18日—2017年08月20日深圳     
>|　　　2017年09月15日—2017年09月17日上 海     2017年09月22日—2017年09月24日广州     
>|　　　2017年10月13日—2017年10月15日北 京     2017年10月20日—2017年10月22日深圳     
>|　　　2017年11月10日—2017年11月12日上 海     2017年11月17日—2017年11月19日广州     
>|　　　2017年12月08日—2017年12月10日北 京     2017年12月15日—2017年12月17日上海     
>|　　　2017年12月22日—2017年12月24日深 圳     2018年01月12日—2018年01月14日广州     
>|　　　2018年01月19日—2018年01月21日上 海    
>|　　══════════════════════════════════════════
>|　　【费　　用】6000元/3天/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)
>|　　
>|　　【认证费用】中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)　
>|　　【备　　注】
>|　　1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。
>|　　2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中
>|　　  心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
>|　　3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；
>|　　
>|　　【课程背景】 
>|　　　　 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人
>|　　力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪\酬体系，以最大限度地
>|　　激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中
>|　　的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩\效\考\核与薪\酬管理实战特训班”。由著名人力资
>|　　源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，
>|　　欢迎参加！
>|　　
>|　　【课程目标】
>|　　　　了解薪\酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
>|　　　　解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
>|　　　　认识绩\效\管理的重要性、并正确理解绩\效\管理，
>|　　　　学习考核的方法，全面了解绩\效\管理的运作程序和设计方法，
>|　　　　重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
>|　　　　了解绩\效\管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
>|　　
>|　　【培训内容】 
>|　　
>|　　绩\效\考\核暨KPI+BSC 实战训练营大纲（2天）：推行KPI与绩\效\管理体系需要解决的三大问题
>|　　
>|　　1、企业建立绩\效\体系所面临的方法问题；
>|　　　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
>|　　　 短期考核还是长期考核？
>|　　　 短期利益还是长期利益？
>|　　　 关键业绩还是非关键业绩？
>|　　　 绩\效\管理如何与战略接口？
>|　　　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？
>|　　2、经理人与员工的认识对推行绩\效\管理的影响；
>|　　　 传统文化对绩\效\管理的影响
>|　　　 为什么不愿意实现大大超额目标
>|　　　 为什么推行绩\效\管理这么困难？
>|　　3、管理基础对推行KPI的影响
>|　　
>|　　第一部分 绩\效\制度设计
>|　　一、绩\效\制度设计的总体思路
>|　　1、目的是起点
>|　　2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何
>|　　3、然后选择考核的方式与方法
>|　　4、没有公平制度推行不下去
>|　　二、绩\效\制度设计——考核所采用的方法
>|　　1、行为还是业绩
>|　　2、模糊感觉判断法；
>|　　3、关键事件法
>|　　4、360°评估；
>|　　5、强制分布法；
>|　　　 要不要排名？
>|　　　 绩\效\排名设几档才合理；
>|　　　 绩\效\排名每个档次设计什么比例才合理；
>|　　　 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
>|　　　 部门人数很少怎么排名？
>|　　　 主管是否要和员工一起排名？
>|　　　 按照编制排名还是按照实际人数排名？
>|　　　 经理给员工轮流坐庄怎么办？
>|　　　 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
>|　　　 排名的程序
>|　　6、kpi与okr；
>|　　7、几种方法之间的关系
>|　　三、绩\效\管理的周期
>|　　1、短期考核与长期考核
>|　　2、短期与长期如何结合
>|　　3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗？
>|　　四、绩\效\制度每个章节需要什么内容
>|　　1、绩\效\管理的总则
>|　　2、绩\效\计划
>|　　3、绩\效\辅导
>|　　4、考核评价
>|　　5、绩\效\改进
>|　　
>|　　第二部分如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩\效\合同
>|　　一、KPI操作中的几个基本问题
>|　　1、什么是目标与指标
>|　　2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
>|　　　 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；　　 
>|　　　 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题　　 
>|　　　 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
>|　　　 选择kpi的维度
>|　　　 有效性
>|　　　 操作成本
>|　　　 区分度
>|　　二、平衡计分卡——公司整体指标的设计
>|　　1、什么是平衡计分卡；
>|　　2、企业操作平衡计分卡的误区；
>|　　3、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
>|　　4、如何编制战略地图
>|　　5、战略地图编制需要注意的10个问题　
>|　　6、平衡计算分卡落实的三种方式；
>|　　三．如何分解KPI
>|　　KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？　　
>|　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
>|　　1、指标分解所需要解决的问题
>|　　　 团队业绩与个体业绩之间的矛盾
>|　　2、分解指标的2种基本思想
>|　　　 按照驱动因素分解指标；
>|　　　 按照责任人分解指标；
>|　　3、按照驱动因素分解KPI指标，上级指标与下级指标之间的关系
>|　　4、按照驱动因素分解的四种方法
>|　　　 按照指标的结构分解法；
>|　　　 OAM分解法；
>|　　　 贡献路径图法；
>|　　　 流程关键控制点法；
>|　　　 四种方法的优缺点；
>|　　　 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法；
>|　　5、分解KPI指标的注意问题：
>|　　　 权利对指标分解的影响、
>|　　　 组织结构的影响、
>|　　　 职责划分对指标分解的影响
>|　　　 硬件条件与软件条件对指标分解的影响
>|　　四．指标词典的编制
>|　　指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
>|　　1、为什么需要定义KPI
>|　　2、财务指标定义时，需要注意的问题；
>|　　　 收入类指标需要注意的问题
>|　　　 成本指标考核需要注意的问题
>|　　　 费用类指标需要注意的问题
>|　　3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
>|　　4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
>|　　五、任务指标如何定义
>|　　职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
>|　　1、职能部门工作的特点；
>|　　2、什么是任务指标；
>|　　3、难度不同的任务考核
>|　　4、工作量不均衡如何处理？
>|　　5、谁来制定任务？
>|　　6、临时任务多如何处理？
>|　　7、任务指标的定义模式；
>|　　8、不同领导对员工考核，把我制度不一样要如何处理？
>|　　六．目标值的确定
>|　　找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
>|　　1、设定目标的痛苦；
>|　　2、没有历史数据怎么办？
>|　　　 先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？
>|　　3、原点法定目标？还是突破发定目标？
>|　　4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
>|　　5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？
>|　　6、能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法
>|　　7、资源配置对目标设定的影响；
>|　　8、淡季旺季，对目标设定的影响；
>|　　9、制定目标的程序
>|　　10、目标冲突的处理
>|　　七、KPI的计分方式
>|　　1、计分规则有哪些类别
>|　　　 比率法；
>|　　　 层差法；
>|　　　 说明法；
>|　　2、计分规则设计要素
>|　　　 要不要封顶？
>|　　　 难度不同怎么区分？
>|　　　 要不要倒扣分
>|　　　 不同计分规则设计的要素；
>|　　八．权重的设计
>|　　1、什么是指标的组合方式；
>|　　2、组合方式的种类；
>|　　3、设置权重的步骤与注意问题；
>|　　
>|　  第三部分 推行绩\效\管理的问题与对策
>|　　推行绩\效\管理所遇到的问题与对策；
>|　　推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
>|　　一、在公司推行绩\效\需要解决的问题
>|　　1、推行者需要能够逻辑自恰——自圆其说
>|　　2、经理人的观念问题
>|　　3、经理人的技巧问题
>|　　　 目标指标设定的技巧
>|　　　 绩\效\沟通的技巧
>|　　　 绩\效\辅导的技巧
>|　　二、推行需要注意的问题
>|　　1、最高领导的支持
>|　　2、同事们的支持
>|　　3、快乐考核与痛苦考核
>|　　4、推行的时机选择
>|　　　 内部压力与外部压力
>|　　三、推行绩\效\管理的策略
>|　　1、分层次推行与全员推行
>|　　2、局部试点与全员推行
>|　　3、与激励挂钩的比例问题
>|　　
>|　岗位分析与薪\酬设计课程大纲（1天）：
>|　　引子
>|　　什么是薪\酬；
>|　　人力资源价值链；
>|　　职位、人、市场、绩\效\对薪\酬的影响；
>|　　薪\酬设计的框架
>|　　薪\酬设计中的矛盾：
>|　　岗位与技能的矛盾
>|　　能力与业绩的矛盾
>|　　内部公平与外部公平的矛盾
>|　　团队与个体的矛盾
>|　　
>|　　一、岗位分析部分：
>|　　1、什么是岗位分析
>|　　　 什么是岗位分析；
>|　　　 岗位分析需要分析什么内容；
>|　　　 职责
>|　　　 任职资格
>|　　　 编制
>|　　2、职责编制的方法
>|　　　 职责编制的方法；
>|　　　 分工需要考虑的问题；
>|　　　 纵向分工
>|　　　 横向分工——专业化还是工作扩大化
>|　　　 如何编制岗位职责；
>|　　3、任职资格与晋升通道的设计
>|　　　 职位族划分与晋升通道的设计；
>|　　　 岗位任职资格编制的方法；
>|　　4、如何确定编制的工具方法
>|　　　 业务数据分析法；
>|　　　 劳动效率定编法；
>|　　　 比例法；
>|　　　 预算控制法；
>|　　
>|　　二、薪\酬\设\计需要解决的矛盾——内部公平性
>|　　1、为什么要职位评估；
>|　　2、职位评估所使用的方法；
>|　　3、常见的职位评估的工具介绍；
>|　　4、如何设计或者选择职位评估模型；
>|　　5、职位评估的程序与注意问题；
>|　　6、职位评估案
>|　　
>|　　三、薪\酬\设\计需要解决的矛盾——外部公平性
>|　　1、什么是外部公平性；
>|　　2、如何进行薪\酬调查；
>|　　　 如何自己做调查；
>|　　　 如何选择薪\酬调查公司；
>|　　3、如何处理薪\酬调查的数据；
>|　　4、如何确定薪\酬水平；
>|　　5、中位值级差的计算；
>|　　
>|　　四、薪\酬\结\构的划分；
>|　　1、什么是薪\酬\结\构；
>|　　2、薪\酬的幅度与重叠度的计算；
>|　　3、宽带还是窄带；
>|　　4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
>|　　　 薪\酬水平
>|　　　 行业特点
>|　　　 管理层次
>|　　　 历史传统；
>|　　　 职位序列；
>|　　
>|　　五、薪\酬与能力的关系
>|　　1、薪\酬为什么需要和能力挂钩；
>|　　2、什么情况下需要与能力挂钩；
>|　　3、技能薪\酬帮助企业解决的三个问题；
>|　　4、如何评估员工能力；
>|　　5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
>|　　
>|　　
>|　　六、绩\效\工资发放需要考虑的问题
>|　　1、按照分数发还是按照绩\效\排名；
>|　　2、绩\效\排名需要考虑的问题
>|　　　 排名的比例；
>|　　　 谁和谁排名？
>|　　　 按照编制排名还是按照实际人数排名；
>|　　　 轮流坐庄怎么办？
>|　　　 排名的程序
>|　　3、如何将目标与奖金挂钩的方式
>|　　　 联合基数确定法；
>|　　　 赛马法
>|　　
>|　　七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
>|　　1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
>|　　2、几种模式优缺点的对比；
>|　　3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
>|　　
>|　　八、奖金设计与外部因素的影响
>|　　1、老总的奖金究竟该不该发？
>|　　2、采购经理的奖金究竟该不该发？
>|　　3、如果过滤外部因素的影响
>|　　
>|　　九、企业内各部门奖金设计的要点
>|　　1、销\售部门提成制，还是奖金制？
>|　　2、项目类型工作奖金的设计；
>|　　3、生产部门奖金的设计；
>|　　
>|　　十、发奖金的周期
>|　　1、奖金周期与考核周期；
>|　　2、年终奖还是年中奖；
>|　　3、时机选择要考虑的要点；
>|　　4、奖金的滞后性；
>|　　
>|　　十一、薪\酬管理
>|　　1、薪\酬分析；
>|　　　 企业宏观的薪\酬分析——投入产出；
>|　　　 微观的薪\酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
>|　　2、如何给员工设计加薪
>|　　　 按照业绩\考\核成绩加薪；
>|　　　 分数与排名对加薪的影响；
>|　　　 按照能力加薪；
>|　　　 按照能力与业绩综合考虑加薪；
>|　　　 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
>|　　3、薪\酬预算与控制
>|　　
>|　　【培训讲师】蔡巍
>|　　　　国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩\效\与薪\酬体系设计
>|　　方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法，从2000年开始从事咨询行业，积累的丰富的实战经验，蔡老师
>|　　上课所讲述的案例，大多为自己亲自实践的企业，蔡老师于2005年进入培训行业，开始将自己的实践经验传授给众
>|　　多企业，先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。
>|　　　　在咨询培训之于，蔡老师拙作颇丰。2001年，在中华英才网绩\效\管理bbs里面，首发了《兔子与猎狗——人力资
>|　　源管理的目标是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、于2003年《吹口哨的
>|　　黄牛：以薪\酬留住人才》、2004年《KPI，“关键绩\效\”指引成功》、2005年《BSC，“平衡计分”保证发展》，2006
>|　　年出版了《人力资源部》，2007年出版了《如何发奖金》受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
>|　　　蔡老师授课风格严禁务实，逻辑性强，上课从不讲述与主题无关的废话，注重实际操作。
>|　　　培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。
>|　　曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：
>|　　百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中
>|　　铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁
>|　　电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、
>|　　奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄
>|　　岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中
>|　　国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。
>|　　┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅
>|　　★★★ 咨`询`方`式 : 
>|　　
>|　　   　　上／海(北／京):  159 2157 7874 (李小姐)
>|　　
>|　　   　　深／圳(广／州):  183 2099 0462 (赵小姐)
>|　　┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅
>|　　★【参会流程】电话索取（下载）报`名`表-->回 传 报`名`表--> 转 账 (或 现 场 交 款)。
>|　　┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅















There is no doubt I am now part of a community. That is to say: I live in a community but, 
being a foreigner I am not exactly a part of things. I hear a lot and see a lot. 
I don’t see even the elderly going out for a walk during noon rest time.
 It seems everyone is down for the count.

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[Neuclear-develop] 周红燕

[Sybhlr <sup...@so...>]

请审阅附件资料。

[Neuclear-develop] 浩泽净水向生活致“净”

[浩泽饮水机 <sd...@np...>]

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正文「浩泽净水向生活致“净”」

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请用网页格式正常浏览本邮件。
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[Neuclear-develop] Re：人力资源总监、人力资源经理

[Thomas <chi...@ch...>]

|  《 企 业 绩 效 考 核 与 薪 酬 体 系 设 计 实 战 特 训 班  》
|  
|   
|  ★ 时-间-地-点：
|  2013年8月16-18日  北-京、   2013年8月23-25日  广-州
|  2013年9月05-07日  上-海、   2013年9月13-15日  深-圳
|  2013年10月25-27日 青-岛
|  ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|  ★ 课-程-目-标：
|  
|  了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
|  解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
|  认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
|  学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
|  重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
|  了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
|  
|  ★ 培-训-对-象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
|  
|  ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|  ★  讲-师-介-绍：蔡 巍
|  
|   蔡 巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，
|  特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、
|  上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是
|  《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。
|  
|   蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、
|  《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，
|  受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
|  
|  曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、
|  创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风
|  学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方
|  李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
|  
|  ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|  ★ 绩-效-考-核-课-程-大-纲：
|  
|  一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
|  1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
|  以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
|  短期考核还是长期考核？
|  短期利益还是长期利益？
|  关键业绩还是非关键业绩？
|  绩效管理如何与战略接口？
|  KPI成绩与奖金挂钩的问题？
|  2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
|  传统文化对绩效管理的影响
|  为什么没有人愿意做A？
|  为什么推行绩效管理这么困难？
|  3、管理基础对推行KPI的影响
|  
|  二、绩效管理的方式方法
|  1、模糊感觉判断法；
|  2、360°评估；
|  3、强制分布法；
|     要不要排名？
|     谁和谁排名？
|     怎么排名？
|  4、关键业绩指标考核；
|  
|  三、KPI操作中的几个基本问题
|  1、什么是目标与指标
|  2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
|     为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
|     他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
|     为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
|  3、在公司建立KPI体系的思路；
|  
|  四、平衡计分卡
|  1、什么是平衡计分卡；
|  2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
|  3、平衡计算分卡落实的三种方式；
|  
|  五、如何分解KPI
|  KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，
|  比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
|  如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
|  
|  1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
|  2、分解指标的2种基本方法
|  3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
|  4、按照驱动因素分解的四种方法
|     按照指标的结构分解法；
|     OAM分解法；
|     贡献路径图法；
|     流程关键控制点法；
|  5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
|  
|  六、指标词典的编制
|  指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
|  1、为什么需要定义KPI
|  2、财务指标定义时，需要注意的问题；
|  3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
|  4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
|  
|  七、任务指标如何定义
|  职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
|  1、职能部门工作的特点；
|  2、什么是任务指标；
|  3、难度不同的任务考核；
|  4、工作量不均衡如何处理？
|  5、谁来制定任务？
|  6、临时任务多如何处理？
|  7、任务指标的定义模式；
|  
|  八、目标值的确定
|  找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
|  1、设定目标的痛苦；
|  2、目标订不准怎么办？
|  3.没有历史数据怎么办？
|  4、竞争，资源，能力对目标的影响； 
|  5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
|  6、长周期的目标如何分解到短周期；
|  
|  九、KPI的计分方式
|  1、比率法；
|  2、层差法；
|  3、说明法；
|  
|  十、权重的设计
|  1、什么是指标的组合方式；
|  2、组合方式的种类；
|  3、设置权重的步骤与注意问题；
|  
|  十一、主基二元考核法
|  关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
|  如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
|  1、KPI所无法解决的问题；
|  2、主要绩效与基础绩效的关系；
|  3、如何在实践中运用主基二元考核法；
|  
|  十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；
|  推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
|  1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
|  2、推行绩效管理需要解决观念问题；
|  3、推行需要解决制度与技巧问题
|  4、推行需要解决心态问题；
|  
|  十三、绩效沟通
|  1、计划阶段的绩效沟通
|  2、辅导阶段
|  3、考核阶段的绩效沟通
|  4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
|  
|  ★ 岗-位-分-析-课-程-大-纲：
|  
|  一．什么是岗位分析
|  1、什么是岗位分析；
|  2、岗位分析的作用；
|  
|  二、岗位分析的方法
|  1、组织与部门职责与岗位职责的关系
|  2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
|  
|  三、岗位分析的步骤与流程
|  1、组织结构设计与流程设计；
|  2、部门职责设计；
|  3、岗位职责设计；
|  4、岗位任职资格设计；
|  5、常见的岗位设计的误区与错误；
|  
|  四、如何确定编制的工具方法
|  1、业务数据分析法；
|  2、劳动效率定编法；
|  3、比例法；
|  4、预算控制法；
|  
|   薪-酬-设-计：引-子
|  
|  1、薪酬在人力资源价值链的位置；
|  2、薪酬设计需要考虑的问题：
|     内部公平；
|     外部公平；
|     内部公平与外部公平的矛盾；
|     业绩
|     能力
|     业绩与能力的矛盾；
|  
|  二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
|  1.为什么要职位评估；
|  2.职位评估所使用的方法；
|  3.常见的职位评估的工具介绍；
|  4.如何设计或者选择职位评估模型；
|  5.职位评估的程序与注意问题；
|  6.职位评估案例
|  
|  三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
|  1.什么是外部公平性；
|  2.如何进行薪酬调查；
|  3.如何处理薪酬调查的数据；
|  4.如何确定薪酬水平；
|  5.中位值级差的计算；
|  
|  四、薪酬结构的划分；
|  1、什么是薪酬结构；
|  2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
|  3、宽带还是窄带；
|  4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
|     薪酬水平
|     行业特点
|     管理层次
|     职位序列；
|  
|  五、薪酬与能力的关系
|  1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
|  2.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
|  3.如何评估员工能力；
|  4.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
|   
|  六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
|  1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
|  2、几种模式优缺点的对比；
|  3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
|  
|  七、奖金设计与外部因素的影响
|  1、老总的奖金究竟该不该发？
|  2、采购经理的奖金究竟该不该发？
|  3、如果过滤外部因素的影响；
|  
|  八、奖金设计的公平问题
|  1、业务部门与业务部门的平衡；
|  2、业务部门与职能部门的平衡；
|  3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
|  
|  九、企业内各部门奖金设计的要点
|  1、销`售部门提成制，还是奖金制？
|  2、项目类型工作奖金的设计；
|  3、生产部门奖金的设计；
|  4、年薪制奖金的设计；
|  
|  十、发奖金的周期
|  1、奖金周期与考核周期；
|  2、年终奖还是年中奖；
|  3、时机选择要考虑的要点；
|  4、奖金的滞后性；
|  
|  十一、薪酬设计的过程与步骤
|  ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|  【 主 办 机 构 】 华-企-培-训-网 -  w w w . 1 3 8 p x . c o m  (去 除 中 间 空 格)
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|  【 培 训 费 用 】 ￥4 8 O O 元 / 人 ( 包 含 ：课 程、讲 义、午 餐、茶 点 等 费 用 ) 
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|  ▓▓▓▓▓▓▓▓▓ 培 训 回 执 表 （此 表 复 制 有 效）▓▓▓▓▓▓▓▓
|  
|  請將此表发邮_件至会务組：13...@13... 为确保收到请抄送一份至：qi...@16...
|  
|               （请您再次来电确认信息 , 谢 謝 ！）
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|  我单位共＿人参 加___月___日举办的 企 业 绩 效 考 核 与 薪 酬 体 系 设 计 特 训 班；
|  
|  单-位-名-称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
|  
|  培-训-联-系-人：＿＿＿＿＿＿＿ 联-系-电-话：＿＿＿＿＿＿ 联-系-传-真：＿＿＿＿＿＿＿ 
|  
|  移-动-电-话：＿＿＿＿＿＿＿＿ 电-子-邮-箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 
|  
|  付-款-方-式`：□ 轉 帳　  □ 現 金（現 場 付 款）
|                                 
|  参-會-地-点`：□ 北 京    □  上 海    □ 广 州     □ 深  圳     □ 青  岛 
|  
|  参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿ 所-任-职-务：＿＿＿＿＿＿＿＿ 移-动-电-话：＿＿＿＿＿＿＿＿ 
|  
|  参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿ 所-任-职-务：＿＿＿＿＿＿＿＿ 移-动-电-话：＿＿＿＿＿＿＿＿ 
|  
|  参 会 人：＿＿＿＿＿＿＿ 所-任-职-务：＿＿＿＿＿＿＿＿ 移-动-电-话：＿＿＿＿＿＿＿＿ 
|  ══════════════════════════════════════════   
|  
|  ★ 培-训-報-名-中-心:
|  
|    【深_圳_報_名_电_话】 Ｏ７５５--６１２８６Ｏ８１
|  
|    【上_海\北_京_報_名_电_话】 Ｏ２１--５１８７３２５Ｏ
|  
|    【广_州_報_名_电_话】 Ｏ２Ｏ--６１１３５６５７
|    
|    【会 务 聯 系 人】　赵 小 姐 、 李 小 姐 、 杨 小 姐
|     
|   
|  ★ 培-训-对-象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
|   

[Neuclear-develop] 行政人员★秘书★助理的职业生涯规划

[.Sally <ju...@ju...>]

*-------请转呈给您身边的同事（朋友）谢谢！！--------*
.
.
.　　《 高 级 秘 书 、助 理 和 行 政 人 员 技 能 提 高 训 练 营 》
.　　
.　　
.　　2013年7月13-14日  深 圳  、 7月20-21日  北 京  、 7月27-28日  上 海
.　　2013年8月31-9月1日深 圳  、 9月07-08日  北 京  、 9月14-15日  上 海
.　 --------------------------------------------------------------------------------　　
.　【课=程=费=用】单独一人收费2600元/人，两人费用：4300元（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
.　【课=程=对=象】董事会秘书、总裁办负责人、总经理秘书/助理、总监/部门负责人秘书及助
.　　          理、行政部从业人员，以及所有需要提升行政办公技能的企业其他部门职员
.　　--------------------------------------------------------------------------------
.　　
.　　您是否遇到这样情况：
.　　1.在行政工作中没有受到过系统训练，无法从战略性全方位角度认知行政管理工作
.　　2.在所从事的行政管理工作中感觉缺乏理论支持
.　　3.感觉工作中总是被动行事，不能主动掌握工作节奏
.　　4.行使对外界社会的管理职能时没有感觉到有很多事物的“黑洞”要提防
.　　5.想给公司节省费用，但却不知从何处下手，如何节省
.　　6.对行政工作的各项标准不清楚
.　　7.在公司的职位地位不理想，与各部门沟通不顺畅
.　　8.要干的事情太多，社会资源也有很多，但不知如何利用社会资源
.　　9.对于如何管理公司的系统性整体行政事务心中没底
.　 10.想系统学习，提高行政管理技能，但没有合适的传授经验课.程，空有理论知识
.　　
.　　--------------------------------------------------------------------------------
.　　
.　【课=程=背=景】
.　　随着企业管理水平的要求不断提升，对行政管理人员的专业素质要求越来越高。 经常听到
.　　一些企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个“高级勤杂工”的角色，经常埋头处理一
.　　些琐碎的事务，但从没有系统地全方位处理行政管理工作； 同时也有不少的行政管理人士
.　　感慨，自己整体忙得天昏地暗，却不但得不到老板、同事的肯定及认同，还常常因夹在管
.　　理层及基层而被投诉、抱怨，不知道该如何有效率地处理行政事务，而且感觉也没有专门
.　　的培_训来增加自己相应的专业技能。
.　　为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平，特地开发了这个工作坊，相信各
.　　位在职行政管理工作的人士有一个全方位的认知，并从多个角度提升自己的专业水平。
.　　
.　【学=习=收=益】
.　　  ★提高基行政工作能力，逐步成为合格的企业管理层
.　　  ★掌握行政管理中的各种技巧，提升行政风险管理技能
.　　  ★运用专业的测评工具，了解自己的行为风格并掌握针对性的改善方法
.　　  ★学会快速判断其它人行为风格并与之有效沟通的技巧，提升办事效率
.　　
.　　--------------------------------------------------------------------------------
.　　
.　【课=程=内=容】
.　　单元一、 秘书/助理的角色认知
.　　1. 秘书/助理职能
.　　2. 初级秘书/助理：事务性文员
.　　3. 中级秘书/助理：事务性文员＋辅助管理
.　　4. 高级秘书/助理：独立管理＋事务处理
.　　5. 怎样清晰自己的岗位职责――学会编写岗位说明书
.　　6. 优秀秘书与一般秘书的能力差异
.　　7. 秘书助理的职业形象——合宜的装扮及姿态举止
.　　8. 秘书/助理的职业生涯规划
.　　9. 关键的三个观念转变——销售意识、产品化、细节
.　　
.　　单元二、 提升秘书/助理的沟通技巧
.　　1. 老板/同事心目中坐标系――什么是五星级秘书/助理/行政人员
.　　2. 沟通的本质和过程是什么
.　　3. 为什么总是有沟通障碍——沟通的乔哈里视窗和沟通漏斗
.　　4. 认识你的沟通对象——PDP技术和NLP技术
.　　5. 学会管理你的上司——四项限和5W1H工具的使用
.　　6. 小游戏：听懂经理的话了吗？
.　　7. 跟上级沟通的原则
.　　8. 如何在特殊情况下对上及对下沟通——冲突、小报告、越级指挥、谈判等
.　　
.　　单元三、 办公室的5S管理
.　　1. 5S的涵义
.　　2. 怎样做好办公室的整理工作
.　　3. 怎样做好办公室的整顿工作
.　　4. 怎样做好办公室的清洁工作
.　　5. 怎样做好办公室的清扫工作
.　　6. 推动变革的注意事项和操作方法
.　　
.　　单元四、会议管理
.　　1. 成功会议的5个特点
.　　2. 会议管理的两个“三三三”法则
.　　3. 会议时间安排的技巧
.　　4. 会前准备——会议议题的收集和安排
.　　5. 会中协助——如何主持会议：开场白、会中异常情况的灵活应对
.　　6. 会后整理——如何做会议纪要及会议决议的跟进工作
.　　7. 练习：如何组织一场讨论会议
.　　
.　　单元五、时间管理和计划管理
.　　1. 时间管理的五个原则和三个工具
.　　2. PDCA工具在制定计划时的灵活使用
.　　3. 确定SMAC的目标，制定工作计划
.　　4. 怎样做年度/月度/周度工作计划，提供样表
.　　5. 出差日程的安排——案例分享：国内出差及国外出差的日程安排
.　　
.　　单元六、事物性项目性工作的组织管理
.　　1. 事务工作有哪些
.　　2. 学会列事务清单
.　　3. 沙盘演练：怎样组织一场周年庆典大会
.　　4. 用项目手册管理工作
.　　5. 事务性项目工作组织的12字口诀
.　　6. 制作项目手册的方法
.　　7. 案例分享
.　　8. 哪些现代化的办公软件你要熟练使用
.　　
.　　单元七、文档管理
.　　1. 文档管理标准规范
.　　2. 文档分类的工作规范
.　　3. 文档存储的工作规范
.　　4. 文档查阅的工作规范
.　　5. 文档分装的工作规范
.　　6. 文档销毁的工作规范
.　　7. 文档保密的工作规范
.　　
.　　单元八、企业秘书与助理礼仪常识
.　　1. 接待礼仪
.　　2. 办公室仪礼
.　　3. 电 话礼仪与应对技巧
.　　
.　　单元九、商务公文写作
.　　1. 商务公文写作的概念及公文的要素
.　　2. 公文写作的步骤
.　　 确定目标
.　　 确定文章的正式程度
.　　 决定文章的风格
.　　 选择文章的层次结构
.　　 列大纲——案例分享及练习：通知/报告/总结三种具体文体的大纲如何写
.　　 撰写初稿
.　　3. 常用公文写作及公文格式要素范例
.　　 通 知
.　　 报 告
.　　 请 示
.　　 批 复
.　　 会议纪要
.　　 邀 请 信
.　　 总 结
.　　--------------------------------------------------------------------------------
.　　
.　【讲=师=介=绍】
.　　林 恩女士，著名人力资源管理专家、培_训专家。高级培_训师，拥有十年职业培_训实务经验，
.　　曾任跨国集团中国区的中方培_训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业
.　　的人力资源高级经理，曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、
.　　香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司等几十家企业做过咨询和内训。所授课.程：以绩效
.　　为导向的考核制度、TTT讲师培_训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技
.　　能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培_训、高绩效主管训练、员工教育培_训
.　　与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等，参加过林老师本课.程的
.　　学员来自于：广东雅倩化妆品、中信度假村酒店、顺德顺威电器、中国网通、中国联通、
.　　诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、平安保险、基美电子（苏州）有限
.　　公司、TCL、厦新电子、航新电子、华凌电器、万和电器、海尔电器、美的集团、白云电器、
.　　鸿智电器、平安保险、人寿保险、建设银行、中国银行等. 
.      
.　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
.　　
.　　            ----------  报 名 回 執 表 （ 复 制 有 效 ） --------- 
.　　               
.　請將此表发E-mail至会务組：13...@13... 为确保收到请抄送一份至：qi...@16...  谢謝 ！
.　　
.　　★备 注:  为 确 保 您 报 名 无 误 , 请 您 再 次 电 话 确 认 !
.　　
.　　主 題 ： 《高级秘书、助理和行政人员技能提高训练营》
.　　                          
.　　企 业 名 稱_____________________________________ 參 加 人 数___________人
.　　 
.　　联 系 人  ____________ 聯 繫 电 话___________ 联 繫 傳 真___________
.　　
.　　移 动 电 话___________ 电 子 郵 箱___________ 费 用 总 计___________元 
.　　 
.　　參 会 人 一___________ 所 任 职 务___________ 移 动 電 话___________ 
.　　  
.　　參 会 人 二___________ 所 任 职 务___________ 移 动 电 话___________ 
.　　
.　　參 会 人 三___________ 所 任 職 務___________ 移 動 电 话___________
.　　   
.　　付 款 方 式：□ 轉 帳　  □ 現 金（現 場 付 款）
.　　                              
.　　参-會-地-点：□ 北 京    □ 上 海     □ 深  圳                      
.　　
.　　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 
.　　
.　　★培-訓-报-名-中-心:
.　　
.　　【深_圳_報_名_电_话】 Ｏ７５５--６１２８６Ｏ８１
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.　　【上_海\北_京_報_名_电_话】 Ｏ２１--５１８７３２５Ｏ
.　　
.　　【广_州_報_名_电_话】 Ｏ２Ｏ--６１１３５６５７
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<html>

<head>
<meta http-equiv="Content-Language" content="zh-cn">
<meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=gb2312">
</head>

<body>

<div align="center">
	　<p><font color="#808080">如有打扰，请请原谅</font></p>
	<table border="1" width="700" id="table1" style="border-width: 0px" height="297" bgcolor="#FFCC00" cellspacing="0" cellpadding="0">
		<tr>
			<td style="border-style: none; border-width: medium" width="344" align="center">
			<b>
			<font face="微软雅黑" color="#800080" style="font-size: 96px">香港</font></b></td>
			<td style="border-style: none; border-width: medium">
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" color="#003366" style="font-size: 20pt">4天港龙航空来回程机票+</font></b></p>
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" color="#003366" style="font-size: 20pt">3晚五星铜锣湾柏宁酒店+</font></b></p>
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" color="#003366" style="font-size: 20pt">含西式自助早餐</font></b></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-style: none; border-width: medium" width="344" align="center">
			<b><font face="微软雅黑" size="6">超值豪华自由行</font></b></td>
			<td style="border-style: none; border-width: medium" bgcolor="#669900">
			<p align="center"><b><font face="微软雅黑" size="6" color="#CC0000">中华客栈</font></b></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-style: none; border-width: medium" width="344" align="center">
			<p style="margin-top: 0px; margin-bottom: 0px">
			<b><font face="微软雅黑" color="#800080" style="font-size: 96px">3490</font><font face="微软雅黑">RMB+税</font></b></td>
			<td style="border-style: none; border-width: medium">
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" style="font-size: 20pt">TEL：021-5157-2888</font></b></p>
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" style="font-size: 20pt">QQ：800006029</font></b><p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0"><b>
			<font face="微软雅黑" style="font-size: 20pt">WWW.TRAVEL852.COM</font></b><p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0">
			<font face="微软雅黑"><b>酒店官方微博</b><font size="1"> </font></font>
			<font color="#808080" face="微软雅黑">
			<a href="http://e.weibo.com/parklanehk?type=0">
			<font color="#808080">
			<a target="_blank" href="http://e.weibo.com/parklanehk?type=0">
			<font size="1" color="#000000">http://e.weibo.com/parklanehk?type=0</font></a></font></a></font></p>
			<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0">　</td>
		</tr>
		</table>
	<p style="margin-top: 0; margin-bottom: 0">　</p>
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</html>

[Neuclear-develop] To:人力资源、生产、行政、销售、客服、研发、培.训等部门经理主管

[Shelly <te...@te...>]

|　请-您-转-呈-给-有-需-要-的-同-事（朋-友）谢-谢！
|　
|　         
|　   《零 成 本 激 励》
|　   
|　　　-------激发员工工作热情、凝聚核心团队、留住优秀员工杀手锏
|　
|　
|　   2O13年7月13--14日  深圳 、 7月2O--21日  上海 、 7月26--27日  北京
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　【导.师.简.介：张 国 银】
|　  国内《零成本激励》主题课.程首位实战讲师，《零成本激励》课.程授课第一人。
|　  著作：《备水一战——张国银营销文集》、《灵魂之光》。
|　  国内优秀实战派管理咨询培.训专家；
|　  卓越团队执行力打造教练；
|　  中高层领导力提升训练师；
|　  上海交通大学国家战略发展研究中心特聘教授；
|　  北京人文大学客座教授（O7-O9全职）；
|　  中央人民广播电台直播嘉宾；
|　  国家一级职业指导师（副教授级）；
|　  美国ICQAC资格认证讲师；
|　  PTT国际专业讲师[高级]
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　【工 作 经 历】
|　  18年工作经验，从事企业高管和管理咨询培.训工作15年。
|　  97—O7年：任大型集团公司人力资源部经理、培.训总监、人事行政总监、营销总监、省级公司副
|　　总经理、总经理等职。
|　  2OO7年9月-2OO9年6月：在北京人文大学教授《市场营销》与《管理学》等课.程，
|　  其深入潜出、结合实际、幽默风趣的授课风格深受学员的喜爱。
|　  2OO7年至今：专职进入咨询培.训行业，定向研究中高层领导力提升、领导口才训练、高绩效团队
|　  建设与执行力训练，以及员工职业化素质培养，为百余家企业提供管理咨询、团队训练辅导与全
|　  员领导力提升培.训，并受邀到4O多所大学授课与讲学，著有《备水一战——张国银营销文集》、
|　  《灵魂之光》等专著。
|　  2O12年荣获第八届中国企业教育十佳培.训师。
|　  2O12荣获首届匹克杯全国青年培.训师大奖赛三等奖；荣获全国十佳青年培.训师
|　
|　【服务客户（部分）】
|　 【上市公司】：远东控股、雨润集团、中兴集团、荣盛地产、江淮动力、宏图三胞集团、阿里巴巴
|　  南京公司、南京港口集团、山东黄金集团、光一科技股份…..
|　 【外资合资】马恒达拖拉机、悦达起亚、摩比斯汽车配件、昆山扬明光学、南京贝杉国际
|　 【金融机构】：中信银行扬州支行、江苏省邮储银行、江苏沭阳农村商业银行、中国银行盐城分行、
|　  江苏盱眙农村商业银行、大众保险江苏公司…..
|　 【知名企业】：海底捞火锅、长安福特汽车集团公司、上海能健乐生物、苏果超市有限公司、南京
|　  中脉科技集团、山东鑫泰机床、南京金鑫传动、红星美凯龙、庄泰科技…..
|　 【文化教育】：安徽电影集团、南京大学、东南大学、南京财经大学、南京师范大学、三江大学、
|　  河海大学、南京林业大学、晓庄学院等…..
|　 【政府单位】：江苏省教育厅、江苏省体育局、中共金坛市委组织部、浙江现代纺织研究院、中共
|　  常州市委学校、中共金坛市委党校…..
|　 【大型国企】：中国中铁集团四局、中国建筑第八工程局、上海船厂造船有限公司、宝钢集团梅钢
|　  股份、四川长虹集团、常州中华恐龙园、江宁水务集团、四川泸州老窖…..
|　　
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　【课.程.特.色】
|　  1、系统性——课.程系统架构清晰，所有内容前后贯穿，相互辉映，绝非单纯几个模块的拼凑。
|　  2、有效性――课.程核心理论和激励方法是众多五百强企业反复验证的有效的激励方法与经验，
|　  　 具有很强实用性与时效性。
|　  3、应用性――非传统教学方式，旨在"学以致用，立竿见影"；每项激励都透过实际的案例和操作
|　     工具，引导学员找到解决管理问题的原则，并学习到最实用的操作工具，直接拿来使用。
|　  4、趣味性――整个培.训过程，采用学员互动，现场模拟场景训练等多种方式，使气氛热烈，学
|　     员在开心之中掌握到实战的激励技能。
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　【讲.授.方.式】
|　  1、上课方式多元化，6O/4O原则（6O%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，4O%学员互
|　  动研讨、角色扮演、实战演练），从各种方式中体验学习，
|　  加深印象。
|　  2、理论讲授 + 案例剖析 + 小组互动研讨 + 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、
|　  化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。
|　  3、透过案例剖析与实际操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中
|　  了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　【课.程.大.纲】
|　  第一天上午9:OO--12:OO
|　
|　  第一讲：零成本激励概述  预计时间：3O分钟
|　  1、零成本激励定义
|　  2、零成本激励两点认知
|　  3、正确认识零成本
|　  4、零成本激励VS物质激励
|　
|　  第二讲：零成本激励三部曲 预计时间：5O分钟
|　  1、选准对象
|　  2、了解需求
|　  3、满足需求
|　  休息   1O分钟
|　
|　  第三讲：零成本激励五大法宝  预计时间：9O分钟
|　  【激励能力测试】现场测试学员在日常工作中的零成本激励的能力
|　  1、法宝一：认可
|　  2、法宝二：尊重
|　  3、法宝三：关怀
|　  4、法宝四：信任
|　  5、法宝五：荣誉
|　 
|　  第一天下午 13:3O--17:OO
|　  第四讲：目标激励  预计时间：9O分钟
|　  1、树立组织的共同愿景
|　  2、用共同的目标指引员工勇往直前
|　  3、让员工良好的发展机会清晰可见
|　  4、制定组织与个人目标
|　  5、制定重点改善目标
|　  6、规划员工职业生涯
|　  操作工具：目标管理卡——将目标书面化、规范化
|　  休息  1O分钟
|　
|　  第五讲：参与激励   预计时间：8O分钟
|　  1、开展合理化建议活动
|　  2、共同制定目标
|　  3、分别承担改善责任
|　  4、采用民主决策制度
|　  5、注重过程参与
|　  6、参与中实现信息共享
|　  操作工具：头脑风暴法——与团队成员一起集思广益
|　
|　  第二天上午  9:OO--12:OO
|　
|　  第六讲：授权激励 预计时间：9O分钟
|　  1、职权时限
|　  2、敢于授权
|　  3、用好部分或临时授权
|　  4、恰当使用授权变更
|　  5、掌握授权的艺术
|　  6、进行适时监督
|　  7、做好出现错误的思想准备
|　  操作工具：猴子管理法——让员工管理好属于自己的“猴子”
|　  休息  预计时间：1O分钟
|　
|　  第七讲：情感激励     预计时间：8O分钟
|　  1、建立员工互助基金委员会
|　  2、举办生日/婚礼庆祝会
|　  3、记录员工的愿望，并帮助他们实现
|　  4、给员工写个人评语
|　  5、给员工的父母写信/寄礼物
|　  6、关心员工本人，而不只是工作
|　  7、管理者应从日常工作做起
|　  操作工具：感情激励法——以情感关怀激发员工的工作热情 
|　 
|　  第二天下午 13:3O--16:3O
|　
|　  第八讲：榜样激励 预计时间：8O分钟
|　  1、行为榜样对整体员工的影响
|　  2、明确领导者是员工最易效仿的榜样
|　  3、为员工树立效仿的行为标准
|　  4、树立可以达成的榜样
|　  5、请榜样人物做报告
|　  6、宣传榜样事迹或个人
|　  7、讨论榜样事迹或个人
|　  操作工具：榜样激励法——树立一个榜样，带动整个团队
|　  休息  预计时间：1O分钟
|　
|　  第九讲：挫折激励 预计时间：4O分钟
|　  1、“三明治”式的批评
|　  2、必要的斥责和处分
|　  3、可控前提的岗位轮换
|　  4、给员工明升暗降的闲职
|　  5、打消员工的过分自信
|　  操作工具：危机激励法——培养员工危机意识，激发工作热情
|　
|　  第十讲：竞争激励  预计时间：5O分钟
|　  1、运用“鲶鱼效应”激活员工队伍
|　  2、灵活运用“末位淘汰制”
|　  3、在企业内部为员工营造利于竞争的环境
|　  4、干部岗位实行竞聘制
|　  5、利用危机感实施竞争激励
|　  6、抓住机会激起员工的好胜心
|　  7、让员工的工作量饱满
|　  8、让员工工作丰富化
|　  操作工具：团队PK法——打造团队良性竞争机制
|　
|　  说\明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培.训前，与企业做进一步沟通，
|　  根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
|      
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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|　主 題 ： 《零 成 本 激 励》
|　                          
|　企`业`名`稱_____________________________________ 參 加 人 数___________人
|　 
|　联 系 人  ____________ 聯`繫`电`话___________ 联 繫 傳 真___________
|　
|　移`动`电`话___________ 电`子`郵`箱___________ 费 用 总 计___________元 
|　 
|　參`会`人`一___________ 所`任`职`务___________ 移 动 電 话___________ 
|　  
|　參`会`人`二___________ 所`任`职`务___________ 移 动 电 话___________ 
|　
|　參`会`人`三___________ 所`任`職`務___________ 移 動 电 话___________
|　   
|　付 款 方 式：□ 轉 帳　  □ 現 金（現 場 付 款）
|　                              
|　参-會-地-点：□ 北 京    □ 上 海     □ 深  圳                      
|　
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 
|　
|　★  培-訓-报-名-中-心:
|　
|　  【深_圳_報_名_电_话】 Ｏ７５５--６１２８６Ｏ８１
|　
|　  【上_海 \ 北_京_報_名_电_话】 Ｏ２１--５１８７３２５Ｏ
|　
|　  【广_州_報_名_电_话】 Ｏ２Ｏ--６１１３５６５７
|　
|　  【联 　 系  　人 】　李 先 生 、 李 小 姐 、 王 小 姐
|　
|　  【在 线 咨 询 Q Q】  1 0 4 3 2 2 4 1 1 5 ( 中 间 有 空 格 )
|　
|　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|　  
|　◆【主.办.机.构】 华-企-培-训-网 -  www.138px.com
|　  
|　◆【学.员.对.象】 企业总裁、董事长；总经理；决策者；人力资源、生产、行政、销售、客服、
|　  
|　                  研发、培.训等部门经理主管；新上任或即将上任的管理者。
|　  
|　◆【学.习.费.用】 2 9 8 O 元 / 人（含 指 定 教 材 、 2 天 午 餐 、茶 点、税 费 等 ）
|　  
|　  
 

[Neuclear-develop] FcUAnU！资5540682307料

[mzhkhmnmxxkn <se...@so...>]

<TABLE style="WIDTH: 99%" cellSpacing=0 cellPadding=0 background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_top1b.jpg><TBODY><TR><TD style="WIDTH: 25px; BACKGROUND-REPEAT: no-repeat; HEIGHT: 56px" background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_top1a.jpg></TD><TD>&nbsp;</TD><TD style="WIDTH: 151px; BACKGROUND-REPEAT: no-repeat" background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_top1c.jpg></TD></TR></TBODY></TABLE><TABLE style="WIDTH: 99%" cellSpacing=0 cellPadding=0><TBODY><TR><TD style="WIDTH: 25px; BACKGROUND-REPEAT: repeat" background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_ma.jpg></TD><TD style="PADDING-BOTTOM: 5px; PADDING-TOP: 15px" background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_txtbg.jpg><TABLE style="WIDTH: 95%" align=center><TBODY><TR><TD style="PADDING-RIGHT: 5px; PADDING-LEFT: 5px; FONT-SIZE: 12px; PADDING-BOTTOM: 0px; COLOR: #000; LINE-HEIGHT: 220%; PADDING-TOP: 0px"><INPUT value=代><INPUT value=开><INPUT value=税><INPUT value=票><INPUT value=钟会计><INPUT value="      139-284-123-18"><INPUT value=确/8*保/*真/*票><INPUT value=Q：847-763-911><INPUT><INPUT></TD></TR></TBODY></TABLE></TD><TD style="WIDTH: 31px; BACKGROUND-REPEAT: repeat" background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_mb.jpg></TD></TR></TBODY></TABLE><TABLE style="WIDTH: 99%" cellSpacing=0 cellPadding=0><TBODY><TR><TD width=189 background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_bot1.jpg height=134></TD><TD background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_bot2.jpg>&nbsp;</TD><TD style="BACKGROUND-REPEAT: no-repeat" width=166 background=http://mimg.126.net/p/images/letter/200709/vk_trd_trd_bot3.jpg></TD></TR></TBODY></TABLE>

[Neuclear-develop] 企业如何处理“销`售难、收款更难”的两难问题？

[Susan <hq...@hq...>]

《 应-收-账-款-管-理-及-信-用-风-险-控-制-与-催-收-实-战-技-巧 》

2013年4月20-21日 上 海 、 2013年4月27-28日 深 圳
2013年6月22-23日 上 海 、 2013年6月29-30日 深 圳
=======================================================================================
◆参_课_对_象：总经理、财务总监、营销总监、企管部经理、高级财会人员、信用管理人员、营销人员、私营公司老板及法律或清欠人员等。
 
◆标_准_费_用：2 8 0 0 元 / 2 天 / 人（含 培 训、指 定 培 训 教 材、午 餐、茶 点 费 等）

 
=======================================================================================
●课--程--背--景：
当前，我国绝大多数企业都面临“销`售难、收款更难”的双重困境。一方面，市场竞争日益激烈，为争取客户订单，
企业提供几近苛刻的优惠条件，利润越来越薄；另一方面，客户拖欠账款，销`售人员催收不力，产生了大量呆帐、坏帐，
使本已单薄的利润更被严重侵蚀……。这一切，都源于企业经营管理上的一项严重缺陷——缺乏适当的信用风险管理。
信用风险和信用管理问题越来越成为影响和制约我国企业发展的一个突出问题。

◆如何处理“销`售难、收款更难”的两难问题？
◆如何实现销`售最大化、回款最快化和坏帐最小化？
◆如何选择分销商和大客户才能避免赊销风险并如何建立客户的赊销档案？
◆如何应对客户拖延付款的理由？如何制定催帐策略？如何让呆帐起死回生？
◆如何提高信用意识和信用管理水平，以实现快速收款、增加现金流量？

世界级企业的实际操作方法已经证明，建立一套切合公司实际需要的信用管理体系能够有效地减少公司的呆帐、坏帐,
保障企业健康持续稳定发展。

●预--期--效--果：
清晰逾期应收账款的回收流程，加快欠款催收，挽回企业呆帐、坏帐损失；加强销`售流程中各环节的信用管理，规范合
同及票据；了解完整的信用管理流程，培养营销人员的风险意识，协调财务人员与营销人员之间的矛盾。

●导--师--介--绍：

王强先生：中国杰出实战型信用管理顾问、成功的培`训专家（该课`程满意率为99%）。上海财经大学信用管理硕士专业
客座导师；中国商业技师协会全国职业培`训与资格认`证授权讲师；中国首批财商教育专家，原国内知名的信用管理顾问
公司首席顾问师，高级咨询顾问；曾就职于广州市商业银行及香港润轩首饰有限公司，涉足系统建设、信贷控制、财务
管理、公司全面管理等领域，均有建树。作为顾问式培`训专家，王先生通过对数百家各类企业的销`售、信用、评估、商
帐管理的咨询和接触，深刻剖析企业的信用管理案例，总结了非常丰富的企业信用管理实际操作经验和培`训经验，在企
业信用分析和风险管理方面以及个人理财和财商教育方面有着深入的研究。同时，也参与了各级政府的区域信用体系建
设咨询工作、数十家大型上市公司信用管理体系建立的咨询工作、银行体系的贷款评估体系建设工作。接受过王强先生
培`训指导的部分客户有：广东太古可口可乐、广州百事可乐、松下万宝压缩机、三菱电机、葛兰素史克（重庆）、日立
（中国）、汽巴精化（中国）、扬子江乙铣、亚新科工业集团、中国网通上海公司、中石化集团等几百家企业5000多学
员，均受到客户的一致赞扬。
=======================================================================================
●课--程--纲--要：

一、透视应收帐款的本质；
1．何谓应收账款
---应收账款的两大特点
---不同角度的应收账款认知
2．应收账款管理的目的
---坏帐对销`售的影响
---帐款拖延对企业利润的影响

二、逾期账款的催收思路和技巧；
1．企业债务的特性
---企业为什么会产生欠款
---企业的债务存在怎样的矛盾
2．赊销客户的分析
---欠款客户的分类
---客户欠款的两大根本要素
---客户拒绝付款的借口
3．企业催收政策
---企业如何自行催收拖欠的款项
---企业催收的各种方法：电话、信函、面访等
4．欠款成功回收的因素
---增加催收效果的方法
---怎样才能令客户按时付款
5．企业追账的原则
---四项追账原则
---商业追账的各种手段
---企业追账的法律手段

三、应收账款管理的方法及实施；
1．应收账款跟踪管理方法
---发货前的准备工作
---库存管理、送货和发货控制
---账单管理系统
2．应收账款管理具体操作
---RPM过程监控制度
---DSO法：影响DSO的因素、计算DSO的三种方法、如何改善你的DSO
---A/R的总量控制法：使企业的应收账款处于合理水平
---A/R帐龄管理法：制作帐龄记录表、帐龄结构分析、帐龄二维象限图法、帐龄分级管理
3．账款难以回收的危险信号
---客户拖欠十大危险信号

四、合同管理及票据管理；
1．如何保障公司债权
---保障公司债权的各种文书有哪些
---保障公司债权的三大重要文件
2．合同管理注意的细节
---怎么样的合同才有效
---签订合同时需要注意的细节
3．票据管理系统
---发票的管理
---月结单的管理
4．授权委托书的管理
---授权委托书的作用
---什么情况下需要签订授权委托书
5．其他管理工具介绍

五、客户信息的获得渠道及使用；
1．预防商业欺诈
---常见的商业欺诈手段
---如何防范商业欺诈
2．信用管理客户的分类
---不同的管理角度对客户分类依据不同
---信用管理客户分类的依据
3．新客户所关注的信息点
---体现合法性的信息
---体现资本实力的信息
---体现业务发展潜力的信息
4．老客户所关注的信息点
---体现各种变动状况的信息
---体现资本周转状况的信息
---体现交易记录的信息
5．核心客户所关注的信息点
---核心客户的特点
---管理核心客户的要诀
6．各种信息的来源和使用
---如何建立企业内部信息管理系统
---如何有效利用第三方征信资源

六、信用评估技术与方法；
1．信用评估分析框架
---可比性
---信用评估的三阶段十步骤
2．财务分析
---财务报表体系构成
---经营活动在资产负债表的体现
---经营活动在损益表的体现
---经营活动在现金流量表的体现
---三张报表的勾稽关系
---客户偿债能力分析运用
---影响客户偿债能力的因素
---客户营运能力分析运用
---有效分析客户营运能力的方法
---客户获利能力分析运用
---有效分析客户获利能力的方法
3．信用评估的综合运用
---对赊销客户合理分类管理
---营运资产评估模型
---营运资产评估模型的用途
---特征分析评估模型
---特征分析评估模型的用途
---合理信用额度的估算公式
---合理信用期限的考虑因素
4．信用评估演练
---信息量化的手段
---客观评价加主观评价的运用

七、信用管理流程的思路和体系建设；
1．全程信用管理模式
---企业信用管理的三大误区
---信用管理职能的合理设置
2．信用管理人员的职责
---信用管理人员的素质要求
---信用管理人员的技能要求
3．信用管理体系的建立
---如何建立适合不同类型企业的信用管理体系
不同类型企业信用管理的特点
4．信用管理制度制订的方法
---信用管理制度制订的方法和步骤
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
★  培-训-報-名-中-心:
 
   【深_圳_報_名_电_話】   ０７５５--６１２８６０８１
 
   【广_州\北_京_报_名_電_话】 ０２０--６１１３５６５７
   
   【上_海_报_名_電_話】   ０２１--５１８７３２５０
   
   【聯  系  人 】　杨` 小` 姐` 、 李` 小` 姐` 、 赵` 小` 姐`
    
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 請將此表发E-mail至会务組：138px@138px.com为确保收到请抄送一份至：hq...@ya...（并请来电确认,谢謝！）
 
 主 題 ： 《 应-收-账-款-管-理-及-信-用-风-险-控-制-与-催-收-实-战-技-巧 》
                           
 企 业 名 稱:`_______________________________________參 加 人 数:`____________人
  
 联 系 人:`   ____________ 聯 繫 电 话:`____________ 联 繫 傳 真:`____________
 
 移 动 电 话:`____________ 电 子 郵 箱:`____________ 费 用 总 计:`____________元 
 
 參 会 人 一:`____________ 所 任 职 务:`____________ 移 动 電 话:`____________ 
   
 參 会 人 二:`____________ 所 任 职 务:`____________ 移 动 电 话:`____________ 
  
 參 会 人 三:`____________ 所 任 職 務:`____________ 移 動 电 话:`____________
    
 付 款 方 式：□ 轉 帳　  □ 現 金（現 場 付 款）
                                
 参-會-地-点：□ 上 海    □ 深 圳 
 
  ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【 主 办 机 构 】 华-企-培-训-网 -       w w w . 1 3 8 p x . c o m  

[Neuclear-develop] David*快*速*打*造*属*于*自*己*的*销*售*精*英*团*队*

[David <pos...@hu...>]

|   銷 售 精 英（2 天 1 夜 ）疯 狂 训 练 
|
|━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 
|
| ２Ｏ１３年4月13--14日　武　汉  、 4月2Ｏ--21日　广　州  、 5月4--5日　成　都
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| ２Ｏ１３年5月11--12日　深 圳   、 5月18--19日　北 京  、  5月25--26日　佛 山              
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| 【课_程 背_景】 
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| Judge（评价）一個人，一個公司是不是优秀，不要看他是不是Harvard（哈佛大学），是不是Stanford 
|（斯坦福大学）.不要judge（评价）裏面有多少名牌大學毕業生，而要judge（評價）这幫人幹活是不是發瘋
| 一樣干，看他每天下班是不是笑眯眯回家！   ―――――― 阿裏巴巴公司馬雲 
|1. 爲什麽相同的产品，業务人員的業绩相差几十倍？
|2. 为什么銷 售人員经常向公司申請政策支持，但業绩却很不理想？
|3. 为什麽不同的客户，銷 售人員說词千篇一律？
|4. 爲什麽销`售人员輕易给客戶亮出自己的“底牌”？
|5. 都知道要多聽少说，但为什麽遇到客戶後連說都不會說呢？
|6. 爲什麽销`售人员总是误解客戶要表達的意思？
|7. 爲什麽销`售人员总是以打工者的心態，不願意更多的投入？
|8. 为什麽销`售人员報销的費用越來越高，但業绩却越來越不理想？
|
|                        ―――――― 是因爲你沒有參_加_銷 售_精_英_2_天_一_夜_瘋_狂_训_練 
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|【課_程 收_益】
|                        
|1. 2天1夜内完成36个討論题，17個案例分析题；
|2. 分组討論，训练为主，互動式教学，真實案例分析
|3. 既有抢答，又有辯論，還有現场演练；
|4. 将銷 售管理融入.培_訓.现场：
|   ☆不仅关注個人学习表現，而且重视團隊合作；
|   ☆不僅考核个人得分，而且考核團队得分；
|   ☆不仅考核學员的學習成绩，而且考核学員学习的参与度；
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|【講_師_介_绍】     
|   王_越_老_師_簡_介：
|● 中国銷 售精 英 疯 狂 訓 练 創 始 人；
|● 销`售团队管理咨询师、銷 售.培_訓.讲 师；
|● 曾任可口可樂（中国）公司业務经理；
|● 阿裏巴巴（中國）網络技术有限公司业務經理
|● 清华大学.中山大學.南京大學EMBA特邀`培`训`講師；
|    2000年至今一直從事销`售与销`售人员激励與訓練工作,曾任可口可樂的業务經理 ，全球知名企业阿裏巴
|巴公司的业务經理,曾每月疯狂上門拜訪100家以上的客戶 ，半军事化的銷 售職業生涯，高强度的工作压力, 
|全面系统的受训经历,積累了丰富的客户收集、销`售談判、客戶跟進、客戶服务、自我激勵的经驗，曾获“悍將杯”榜眼。
|
|曾經`培`训過的部份客户：立邦漆业/阿裏巴巴集团/太平保險/歐普照明/可口可樂/揚子石化/飛利浦/百度/中国移動/中
|國联通/成都通发集團/攜程网络/广州方圓房产/深圳 南海酒店/桂林三金藥業/成都拓普康/深圳寶德集团/義乌邮
|政局/广西水電工程局/重庆煤科院/深圳特發股份/北京曲美家私/九阳电器/珠港机場/巢湖郵政/濟南郵政/南京医
|藥总公司/ 國美电器/雨潤集团/中国一拖集團能源分公司/重慶科创学院等……
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|【課 程 大 綱】
|                
|一、銷 售人员應该具備的10個心態 
|  
|1. 做销`售要有强烈的企圖心 — 成功的欲望
|2. 做销`售不要總是爲了钱 — 有理想
|3. 拜訪量是銷 售工作的生命線 — 勤奋
|4. 具備“要性”和“血性” — 激情
|5. 世界上沒有沟通不了的客户 — 自信
|6. 先“開枪”后“瞄准” — 高效执行
|7. 不当“獵手”当“農夫” — 勤懇
|8. 坚持不一定成功，但放棄一定失败 — 执著
|9. 胜則举杯相慶，危则拼死相救 — 團结
|10. 今天的努力，明天的結果 — 有目标
|
|
|二、与客户打交道的9個基本原則
|
|1. 銷 售談判中为什麽一定要以客戶为中心？
|   案例：沟通就是与客戶确立共同點的过程
|   案例：銷 售就是把客戶的事当自己的事
|2. 不要滿足销`售人员頭脑想像中的客户；
|   案例：客戶提出来的不一定是他非常在意的
|   案例：客户并不一定是你想的那個态度
|3. 不要主觀臆測，以已推人；
|   案例：你遇到的问题，別人不一定会遇到
|4. 客户有意向，就一定會买嗎？
|   案例：態度不能完全决定行爲，行为可以影響态度
|5. 客戶喜歡专家的知识，不喜欢專家的姿态
|   案例：适当的自我示弱，获得別人的好感
|6. 销`售的線路不一定是走直线
|   案例：客戶会在不同人面前表现出不同的态度
|7. 客户的態度是由銷 售人员引導的
|   案例：多考慮客戶的外在因素
|8. 不要在客戶面前传播任何负面的信息
|   案例：客戶不喜歡带来負面信息的销`售人員
|9. 客戶不不喜歡被伤害，也不喜欢被自己伤害的人
|   案例：當客户對你撒谎時你會怎麽做？
|
|
|三、沟通中有哪些因素影响客戶是否与我们簽單?
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|A、誰说？销`售人員自己的因素
|* 客戶为什么对不同的销`售人員有不同的態度？
|* 使客户産生信賴感要满足哪些因素？
|* 如何让自己更自信？
|B、說些什么？說词不要千篇一律
|1. 何时要用邏辑性的理性說服？
|2. 何时要用激發情绪反應的情感說服？
|3. 何时介绍自己产品的缺點？何時不能？
|4. 何时介紹競爭對手的公司？何时不能？
|5. 客户迟遲不下決定的原因有哪些？
|6. 先發言与後發言，谁更有优勢？
|7. 客戶告訴你一大堆競爭對手的优势，你會如何處理？
|C、對谁說？客戶因素的影響
|
|
|四、如何設计销`售不同階段的提问内容？
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|第一、为什么要“问”？为什么要学習提問
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|● 死了都要問，甯可问死，也不憋死!
|● 提出的问題一定是提前设計好的
|● 客户的回答一定是自己可控制的
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|第二、怎么“问”？提问有哪些方法
|● 常用的3種提問法
|● 提问時需要注意的6個原則
|
|第三、对誰“問”？不同客户的提问方式
|● 客戶文化水平的影響
|● 客戶熟知程度的影响
|● 客戶时間與興趣的影響因素
|● 销`售中不同阶段的影响
|
|第四、“问”什麽？
|● 與客戶初次見面要了解哪9個问題？
|● 当客戶提出異議時應該提出哪5個问題？
|● 客戶有了供应商时要問哪4個問題？
|● 客戶拒絕購买,你需要了解哪3个问题?
|● 合同成交后,你要了解哪4个问题?
|
|
|五、如何判斷真实的想法—有效傾聽四步驟
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|● 傾聽是尊重别人，弄懂別人的意思
|第一步、停止动作，停止7個不良的心态和行爲
|第二步、仔細观察，通過4个方式观察客户要表达真實意思
|第三步、充分鼓勵客戶表达的3方式
|第四步、安全通過，确定客戶真实意思
|
|
|六、如何处理议價问題
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|1、如何給客户报價
|■ 如何处理客户与銷 售人員初次接触时询价
|■ 正式報价前需要確认哪4个問題？
|■ 报價时需要注意的6项原則
|■ 什么時候报實价？什么时候報虛價？
|2、如何處理客戶的还價
|■ 当客戶还的价格是你完全可以接受时你会如何處理？
|■ 當客戶還的價格是你沒辦法接受時，你会如何處理？
|■ 什么時候可以降价，什么时候不能？
|■ 降價时需遵守的6項基本原則
|■ 拒絕客戶的技巧
|■ 如何應對客戶的连續问價？
|■ 如何應对客戶一味地壓价？
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|七、不同客户情況如何洽談
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|1. 當我們是客戶接触的第一個供應商時；
|2. 當我們是客戶接触的第二個以上供應商時；
|3. 如何應付“捣亂者”？
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    *|珈洗需死心塌地太原出产工力   客  |原貌。面谈东西南北，需匪夷所思紫杉老脸、沐,酒酣耳   代   |玩到水小破孩,上端五六腑      |蛭,目前、苦熬测量厚意、东走西五湖子,      |爽直心。涣散。落在藉。*
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