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[libdbi-devel] =?GB2312?B?wb+7r7yo0Ke/vLrLus3Ns7zGv9jWxg==?=
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From: grtt <hr...@cc...> - 2005-12-04 18:16:19
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<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd"> <html> <head> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=gb2312"> <title>量化绩效考核与年终考核难点解决实务</title> <style type="text/css"> <!-- .style1 {font-size: 16px} .style2 { font-size: 36px; font-weight: bold; } .style3 {color: #FFFFFF} .style4 {font-size: 16px; color: #FFFFFF; } .style5 {font-size: 12px} .style8 { font-size: 16px; color: #0000FF; font-weight: bold; } --> </style> </head> <body> <table width="694" border="1" align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> <!--DWLayoutTable--> <tr bgcolor="#99CC00"> <td height="31" colspan="3" valign="top"><p><span class="style1"><span class="style3"><strong>胡八一讲师全程主讲 : </strong></span></span></p> <p align="center" class="style3"><span class="style2">量化绩效考核与年终考核难点解决实务 </span></p> <p class="style4"><strong>送胡八一讲师自创专利书籍 << 8+1 绩效量化技术考核方法>></strong></p> <p class="style4"> </p></td> </tr> <tr> <td height="123" colspan="3" valign="top" class="style5"><p>培训时间：2005 年12月17-18日 </p> <p>上课地点：广州市侨鑫教育基地 ■ 主办单位 ：柏明顿管理咨询有限公司 </p> <p>报名热线：020-3481 7569 、 8982 1208 、 13711363776 ■ 咨询联络人：包先生、 张小姐 </p> <p>培训费用：2280 元 / 人 / 两天 ( 含教材、证书、午餐等 ) </p> </td> </tr> <tr> <td width="218" height="923" valign="top"><p><span class="style5"><strong>第一篇</strong><strong>、绩效考核简论 </strong></span></p> <p align="left" class="style5"><strong>1.0 传统考核与量化考核的区别 </strong></p> <p class="style5">1.1 传统绩效考核失效的原因 </p> <p class="style5">1.2 传统考核与量化考核的区别 </p> <p class="style5">1.3 量化考核的主要内容与形式 </p> <p class="style5">1.4 量化绩效考核的收益 </p> <p class="style5">◆成本的降低 </p> <p class="style5">◆效率的提高 </p> <p class="style5">◆积极的加强 </p> <p class="style5">2.0 考核中各级主管的责任区别 </p> <p class="style5">2.1 考核中 HR 主管的责任 </p> <p class="style5">◆建立考核体系 , 如考核政策、规范表格、考评方法 </p> <p class="style5">◆对其他部门主管培训考核的技能 </p> <p class="style5">◆监督考核体系的运行，更新考核系统 </p> <p class="style5">2.2 考核中直线主管的责任 </p> <p class="style5">◆提供考核要素、定义、权重配分 </p> <p class="style5">◆与下属共同制 订考核标准 </p> <p class="style5">◆公正地对下属进行评价 </p> <p class="style5"><strong>第二篇 量化绩效考核操作实务 </strong></p> <p align="left" class="style5"><strong>一、归纳考核项目――如何确定关 键考核项目 </strong></p> <p align="left" class="style5">1.1 如何从职责描述中归纳考核项目 </p> <p align="left" class="style5">1.2 如何从工作计划中归纳考核项目 </p> <p align="left" class="style5">1.3 如何从组织目标中归纳考核项目 </p> <p align="left" class="style5">2.0 列具计算方式――如何列出考核项目的计算公式 </p> <p align="left" class="style5">3.0 界定项目内涵――如何界定考核项目的内涵 </p> <p align="left" class="style5">3.1 为什么要界定项目内涵 </p> <p align="left" class="style5">3.2 如何界定项目内涵 </p></td> <td width="211" valign="top"><p align="left" class="style5">3.3 界定项目内涵的六个步骤 </p> <p align="left" class="style5"><strong>4.0 如何量化考核项目的数据指标 </strong></p> <p align="left" class="style5">4.1 最低指标的设立 </p> <p align="left" class="style5">4.2 最高目标的设立 </p> <p align="left" class="style5">4.3 考核指标的设立 </p> <p align="left" class="style5">4.4 其它方法或考虑事项 </p> <p align="left" class="style5"><strong>5.0 如何计算并分配项目的权重配分 </strong></p> <p align="left" class="style5">5.1 项目权重配分的原则 </p> <p align="left" class="style5">5.2 原则下的经验法 </p> <p align="left" class="style5">5.3 权重配分注意事项 </p> <p align="left" class="style5"><strong>6.0 制定评分规则 </strong></p> <p align="left" class="style5"><strong>7.0 如何定位考核数据来源 </strong></p> <p align="left" class="style5">7.1 数据来源注意事项 </p> <p align="left" class="style5">7.2 相互提供绩效数据 </p> <p align="left" class="style5"> <strong>8.0 区分考核周期 </strong></p> <p align="left" class="style5">8.1 每期考核 </p> <p align="left" class="style5">8.2 滚动考核 </p> <p class="style5">8.3 累计叠加 </p> <p class="style5"><strong>第三篇 量化考核系统的执行 </strong></p> <p align="left" class="style5"><strong>1.0 考核结果的运用 </strong></p> <p align="left" class="style5">1.1 绩效等级划分 </p> <p align="left" class="style5">1.2 绩效与薪酬的关联 </p> <p align="left" class="style5">1.3 绩效与晋升的关联 </p> <p align="left" class="style5">1.4 绩效等级申诉 </p> <p align="left" class="style5"><strong>2.0 考核评估环境 </strong></p> <p align="left" class="style5"><strong>3.0 实施绩效考核 </strong></p> <p align="left" class="style5">3.1 适合的考核周期 </p> <p align="left" class="style5">3.2 考核不下去或流于形式的原因 </p> <p align="left" class="style5">3.3 将关键指标分解到周并进行检讨 </p> <p align="left"><span class="style5"><strong>4.0 实施绩效考核 </strong></span></p></td> <td width="197" valign="top"><p align="left" class="style5">4.1 问题改善的六个步骤 </p> <p align="left" class="style5"><strong>5.0 绩效指标调整 </strong></p> <p class="style5"><strong>第四篇 量化考核难点分析与解答 </strong></p> <p class="style5">1.0 何避免出现典型的四大脱节 </p> <p class="style5">◆ 部门考核与员工考核脱节 </p> <p class="style5">◆ 目标考核与工作行为脱节 </p> <p class="style5">◆ 季度或年度与日常考核脱节 </p> <p class="style5">◆ 绩效考核与绩效反馈脱节 </p> <p class="style5">2.0 如何避免考核过程中的平均主义 , 员工“相互拔高” ? </p> <p class="style5">3.0 定性考核时下属都自评满分怎么办？ </p> <p class="style5">4.0 绩效考核怎样做到不压抑业务天才 ? </p> <p class="style5">5.0 研发部门如何进行有效量化考核 ? </p> <p class="style5">6.0 职能部门如何进行量化 ? </p> <p class="style5">7.0 如何进行行为锚定等级量表评定 ? </p> <p class="style5">8.0 考核周期不同如何进行平衡 ? </p> <p class="style5">9.0 绩效与薪酬的挂勾原则是怎样的 ? </p> <p class="style5">10.0 学员提问实施过程中的难点 ? </p> <p align="left" class="style5"><strong>第五篇 绩效考核案例展示及考核表单 </strong></p> <p align="left" class="style5">1.0 柏明顿多家咨询案例演示 </p> <p align="left" class="style5">2.0 工具表单 </p> <p align="left" class="style5">2.1 量化考核表模板 </p> <p align="left" class="style5">2.2 定性考核表 </p> <p align="left" class="style5">2.3 界定项目内涵操作步骤表 </p> <p align="left" class="style5">2.4 员工绩效等级分配表 </p> <p align="left" class="style5">2.5 强制面谈记录表 </p> <p align="left" class="style5">2.6 绩效考核管理制度 ( 演示 ) </p></td> </tr> <tr> <td height="337" colspan="3" valign="top"><p class="style5">导师简介 : </p> <p class="style5"><span class="style8">胡八一先生</span> ----- 国内知名的人力资源管理实务专家 <br> <strong>现 任 : </strong>香港柏顿管理咨询机构 高级合伙人、资深人力资源顾问 <br> 柏明顿管理咨询公司 总经理、首席人力资源顾问 <br> <strong>曾 任 : </strong>松下电器、杜邦（中国）人力资源总监等高级职务。 <br> 社会科学院研究生院、华南理工大学 EMBA 人力资源管理课程特邀导师。 <br> <strong>主要著作 : </strong>《绩效考核与案例精选》、《岗位描述与案例精选》、《授权管理与案例精选》等专著 , <br> 《自我管理模式建设》、《人本管理模式操作实务》、《人力资源经理四个阶层》等文章。 <br> <strong>研究成果 : </strong>2002 年 7 月以《人力资源经济与生产力的发展》一文获国家人才技术研究院颁发的 “ 人力资源技术杰出贡献奖 ” 。 <br> 2002 年 12 月赴瑞典斯德歌尔摩参加 2002 年度国际人力资源管理大会，报告主题《东方哲学与非线性人力资源管理》。 <br> <strong>培训客户 : </strong>讲授有关课题 500 余场次，先后为广东数据通、宏达信通信、天地纵横、西门子、美的股份、顺达电脑、深圳华为、广日电梯、日立冷机、格力电器、泰科电子、伟易达、依利安达、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、联合利华、三洋科龙、霍尼韦尔、百事可乐、中国电信、立白集团、康宝顺制药、 TCL 集团、金霸王电池、博世工具、依利安达、 ABB 电器等一千多家企业提供过培训或辅导。 <br> <strong>咨询范围： </strong>专业从事企业人力资源管理咨询，咨询范围包括以下十一大模块： <br> ◆ 组织架构设计与部门职能划分模块 ◆ 人才供应与人才甄选模块 <br> ◆ 人才资源规划与职业生涯管理模块 ◆ 人力成本与薪酬福利模块 <br> ◆ 沟通渠道建设与工作联系界定模块 ◆ 目标管理与绩效考核模块 <br> ◆ 岗位设置与职责描述模块 ◆ 人才开发与培训体系建设模块 <br> ◆ 工作分析与岗位评价模块 ◆ 员工激励与企业文化模块 <br> <strong>咨询客户： </strong>北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器华南销售公司、松下电熨斗、美涂士化工集团、流行美（国际）连锁机构、广东日立电机有限公司、犀牛日用制品（中山）有限公司、广东省微波通讯发展有限公司、广州岭南教育集团、香港东旭化工有限公司、顺德顺威电器有限公司、广东亨股实业有限公司、天宝国际兴业有限公司、广东省广弘九江饲料有限公司、蓝威龙集团股份有限公司、蓝威龙集团股份有限公司、广州松兴电器有限公司、九江制药等百余家企业人力资源管理项目咨询与执行。 </p></td> </tr> </table> </body> </html> <!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd"> <html> <head> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=gb2312"> <title>Spc 统计过程控制与分析</title> <style type="text/css"> <!-- .style1 {font-size: 12px} .style3 { font-size: 36px; font-weight: bold; color: #FFFFFF; } --> </style> </head> <body> <table width="658" border="1" align="center" cellpadding="0" cellspacing="0"> <!--DWLayoutTable--> <tr> <td width="658" height="28" valign="top" bgcolor="#99FF00"> <div align="center" class="style3">Spc 统计过程控制与分析 </div></td> </tr> <tr> <td height="48" valign="top" class="style1"><p><strong>培训时间：</strong> 2005年12月17-18日 </p> <p><strong>■ 上课地点： </strong>广州市侨鑫教育基地 <strong>■ 主办单位 ： </strong>柏明顿管理咨询有限公司 </p> <p>报名热线：020-3481 7569 、8982 1208 、13711363776 ■ 咨询联络人：包先生、 张小姐 </p> <strong>培训费用：</strong>1800 元/人 /两天 ( 含教材、证书、午餐等 ) </td> </tr> <tr> <td height="88" valign="top"><p class="style1"><strong>课程背景 </strong></p> <p class="style1">这几年来随着电子制造业在中国的发展， SPC 已逐渐变成一个热门的话题。目前零售也开以使用 SPC ，从分析中发现过程的异常，再通过问题的分析来挖掘异常的原因，并针对该原因采取适当有效的对策，使制程恢复正常状态，再透过制程能力的调查分析与标准化，不断提升制程能力的一种维护与改善的手法”。 SPC 强调全过程监控、全系统参与，并且强调用科学方法（主要是统计技术）来保证全过程的预防。 SPC 不仅适用于质量控制，更可应用于一切管理过程（如产品设计、市场分析、服务管理等）。 </p> <p class="style1">但成功利用 SPC 进行过程产品品质监控和改善的企业是少之又少 , 因为大多数企业导入 SPC 是迫于客户或体系认证的压力 , 所以没有系统化的 SPC 体系导入方法 , 通常存在以下现象 : 1. 要导入 SPC 体系 , 但不知道具体的方法 ; 2. SPC 导入了几年 , Ppk/Cpk 从来不见任何改善 , 3. 与导入当初相比 , 不良率还是维持在原有的指标上 .4. 现场多了一堆表格，多数画出 SPC 图走走形式，不知道如何使用。 </p> <p class="style1"><strong>课程目标： </strong></p> <p class="style1">学会分析与解决问题，通过 SPC 对过程作出可靠的评估。 </p> <p class="style1">学会基本思路、方法与步骤， 确定过程的统计控制界限，判断过程是否失控和过程是否有能力；采取有效措施降低成本。 </p> <p class="style1">建立全员、全方位、全过程的责任 Cpk 指标， 及时监控过程的情况以防止废品的发生；降低不良率，减少返工和浪费。 </p> <p class="style1">树立 减少对常规检验的依赖性的思想，采用 SPC 系统的测量方法替代大量的检测和验证工作，提高劳动生产率。 </p> <p class="style1"><strong>培训对象 : </strong></p> <p class="style1">制造业：经理、生产工程师 , 质量工程师 , 工艺工程师 , 生产主管、经理 , 品质主管、销售经理、客户代表、采购主管</p> <p class="style1">服务业：经理、存储主管、采购主管、物流经理。 </p> <p class="style1"><strong>课程特色 : </strong></p> <p class="style1">采用案例讲解方式 , 将高深统计技术简单化。 </p> <p class="style1">全过程采用互动式教学，理论和应用紧密结合，现场巩固培训效果。 </p> <p class="style1">现场提供 SPC 计算使用工具。 </p> <p class="style1"> 课后全程跟踪学员了解 SPC 导入进展状况并给予及时指点。 </p></td> </tr> <tr> <td height="27" valign="top"><p class="style1"><strong>课程大纲： </strong></p> <p class="style1"><strong>1 ． SPC 的由来 </strong></p> <p class="style1">质量的定义及质量管理的发展史 </p> <p class="style1">质量检验 </p> <p class="style1">过程控制 </p> <p class="style1">统计过程控制 </p> <p class="style1">全面质量控制 </p> <p class="style1">六西格玛方法 </p> <p class="style1">SPC 的基本概念 </p> <p class="style1">•企业案例讲解 </p> <p class="style1"><strong>2．统计学预备知识 </strong></p> <p class="style1"> 样本的分布 </p> <p class="style1">数据类型与统计 </p> <p class="style1">抽样技术 </p> <p class="style1">过程的变异 </p> <p class="style1">两类错误与假设检验 </p> <p class="style1">产品 / 工艺过程质量的统计描述 </p> <p class="style1">测量误差对 SPC 影响 </p> <p class="style1">回归和方差分析 </p> <p class="style1"><strong>3．能力分析 </strong></p> <p class="style1">什么是变异 </p> <p class="style1">变异的表现 </p> <p class="style1">变异的分析 </p> <p class="style1">变异的量化 能力分析 </p> <p class="style1">过程能力 (Capability) 和过程性能 (Performance) 以及相应的指数 Ca 、 Cp 、 Ppk 、 Cpk 、 Cmk 的应用 </p> <p class="style1">过程 FMEA 与 SPC 的关系 </p> <p class="style1"><strong>4．控制图的使用 </strong></p> <p class="style1">如何收集数据 </p> <p class="style1">采样及数据收集 </p> <p class="style1">设定和维持控制界限 </p> <p class="style1">现场控制图的选择 </p> <p class="style1">SPC 管制图介绍 <br> * 计量型管制图 <br> I-MR 管制图 <br> X-bar － R 图 <br> X-bar － S 图 <br> 规格和控制界限的分析 <br> 过程控制实例 -- 弯折试验 <br> F. 计数型控制图 <br> P 管制图 <br> nP 管制图 <br> c 管制图 <br> u 管制图 <br> 过程控制实例 <br> G. 控制图使用原则 <br> H. 控制图诊断方法 <br> I. 使用控制图注意事项 <br> J. 练习制作控制图 , 并进行失控分析 </p> <p class="style1"><strong>5． SPC 有效的现场使用 </strong></p> <p class="style1">受控的标准 </p> <p class="style1">流程失控的表现 </p> <p class="style1">失控的现场应对 </p> <p class="style1"> 练习制作控制图进行失控分析 </p> <p class="style1"><strong>6．如何创建 SPC 管理体系 </strong></p> <p class="style1"> 关键流程的确定 </p> <p class="style1">稳定工艺过程 </p> <p class="style1">过程能力的测定和分析 </p> <p class="style1">确定控制标准 </p> <h1 class="style1">选择和建立控制图 </h1> <p class="style1">制定反馈行动计划 </p> <p class="style1">MSA 测量系统分析 </p> <p class="style1">SPC 应用的有效性评估 </p> <p class="style1">SPC 与客户、供应商的关系管理</p> <span class="style1"><strong>7.案例分析及现场探讨 <br> </strong></span> </td> </tr> <tr> <td height="27" valign="top" class="style1"><p><strong>导师简介 </strong></p> <p>郭 老师： </p> 柏明顿咨深顾问师 , 中国质量管理协会统计方法研究委员会成员、 QCC 活动诊断师、国家注册质量体系咨询师、国家注册质量工程师、国家注册高级经营师。曾在特大型企业从事管理和统计技术应用实践廿多年 , 被多家外资大型企业指定为专业培训师和管理顾问。曾咨询培训过电子、机械、化工、建筑、大学院校等各类企业和事业单位上百家，有具体解决问题指导能力的实操性，对国营、集体、合资、独资、民营等企业类别的日常管理及经营运作比较熟悉，精于统计技术、生产管理、失效模式控制、测量技术、试验技术等。曾有《谈化工生产中如何正确使用正式试验进行参数调优》、《谈化工企业如何开展工序管理》、《固体催化剂使用寿命的灰色预测 --- 甲醇合成催化剂寿命分析》等多篇论文获省、部级、行业及国家优秀论文，其中部分论文参加了全国青年系统工程技术交流会和全国现场统计技术交流会等。参与过生产一线的 QC 活动， 1997 年协助某机械厂卷板机改造工作引入了田口方法等。尤其是近年来 80% 以上的培训服务对象为珠三角区域日资企业、韩资企业、美资企业、欧盟企业。仅 SPC 咨询辅导过的企业就有 BOSCH 博世（欧）、中宝包装（新加坡）、星湖科技（上市）、优良电子（港）、李锦记（港）、四方邦德、万 润电器、奥力斯油封、奥图弹簧（港）等企业。在咨询培训过程中追求企业的使用性和实操性，协助企业（员工）提升工作质量，建立有效的企业制度体系。 为公司的质量提升、效率提升、成本降低、库存降低、及时交货率提升、供应链周期时间减少、客户满意度提升做出了重要贡献。 </td> </tr> </table> </body> </html> |
